rakumo 株式会社
取締役CFO
西村 雄也 様
2005年4月 株式会社三井住友銀行入行
2007年8月 野村證券株式会社入社
2018年9月 当社入社 経営管理部長
2019年4月 当社取締役CFO就任（現任）
カイシャの育成論について
————最初に、現在人材育成についてどのようなお取り組みをされているのかを教えてください。
当社では会社全体、新卒、新卒を含む新入社員、管理職、部門別それぞれで人材育成に取り組んでいます。
まず会社全体では、全体の指標をOKRという目標に落とし込み、それを部に展開します。
それをさらに個人別に落とし込むことによって、会社全体の戦略に沿った人材育成を実施しています。
会社全体の目標設定においては、定性的であり、かつ、みんながワクワクするようなものを設定するように心がけています。
また、大切にしていることは、メンバーそれぞれのOKRを設定する際に、メンバーが自分たちで考える機会を奪わないようにするということですね。
全社的なOKRが決まった背景や部のOKRを決めた背景も丁寧にメンバーに説明するようにしています。
そうすることで、全員が同じ方向に向くことができるので、メンバー1人1人の寄与が部の貢献に結びつき、部の貢献が会社全体の人材育成にも結びつくと考えています。
そのうえで1on1を月次で実施し、期初に立てた目標のフォローを、コーチング・ティーチングを組み合わせながら実施することを大切にしています。
コーチング・ティーチングでは、相手に合わせて対応を実施し、バランスを取りながら対応しています。
1on1では、目標と現状のギャップを分析して次回のアクションを一緒に考え、話す際は「フォワード・ルッキング」を意識しています。
また業務だけではなく、時には雑談等も入れながら、メンバーの健康状態などもフォローし、将来のキャリアなどの話もするように心がけています。
他にもスキルを学べるサービスとして、ラーニングエージェンシーやSchoo等の外部サービスも活用しています。
例えば、タスク管理等に関しての研修、管理職研修といった研修も実施し、全体的な人材育成の他、ピンポイントの人材教育にも力を入れております。
新卒に対しては、他社のサービスも活用しながら1年間にわたっての新卒研修を実施しています。
具体的には、内定者研修、新入社員研修、挨拶研修、ビジネス・ライティング研修、新入社員フォローアップ研修などを実施しています。
また、新卒を含む新入社員に対しては、各部の運用に任せながら、個々のレベルやスキルに合わせてオンボーディングに向けた各種研修を実施しています。
場合によっては、ITの基礎に関する知識からテーラーメイドでの研修も実施していますね。
例えば、IT基礎研修では業界の歴史や仕組み、ビジネスモデルをはじめ、システムができるまでのプロセスやシステムの種類、自社の製品、クラウドについてまで数日かけて学べるようにしています。
この研修に関しては部の方針に任せている部分も大きいですね。
管理職に対しては、「rakumoグループにおける管理監督者とは」という形で、当社のグループ研修を実施したり、コンピテンシー及び管理職スキル一覧表を通じた目標設定及びフォローを行ったり、外部機関を通じた管理職相談MTGの機会の提供をしたりなど、施策を通じて当社グループの会社戦略に沿った人材育成を実施しています。
部門別に対しては、弊社のサービスの開発、営業、サポートに不可欠なプラットフォームに関する技術やマーケティング、販売等に関する知識等をパートナーのGoogleやSalesforceが提供する各種の有償、無償のトレーニングで受講してもらっています。
このような、パートナーが実施しているスキル認定についても積極的に奨励していて、認定取得のための試験費用の負担、資格取得時の資格給の提供なども行なっています。
————OKR式の目標管理は元々実装されていたのですか？
これは5年くらい前に始まりました。
それまでは目標管理方法はこれといったものはなく、人材育成の重要性を感じ、経営陣で話し合って実装されたものになりますね。
————OKRを実装した際、メンバーの目標到達度合いや、仕組みの活用は社内で滞りなく進んだのでしょうか？
比較的すんなりと進んだかなと思いますが、試行錯誤しながら対応していったという状況です。
毎年、このＯＫＲの設定には時間を割いており、会社成長及びメンバーの成長にどうしたらよいのかというのをなども議論しながら策定しています。
具体的には、OKRを決める際には部長陣以上を集めて目標を出し合うようにしています。
コンセンサスを作り、挙がった目標をグルーピングした上で「本当にわくわくするのか？」という視点も持って決めるようにしていますね。
————ありがとうございます。色々な育成制度をお伺いしましたが、他に貴社内で実施されている育成制度はございますか？
先ほどお話したOKR制度や1on1制度だけでなく、ラーニングエージェンシー、Schoo等を活用した外部研修機関活用制度やキャリアトーク、若手勉強会等がありますね。
キャリアトークでは管理監督者やプロフェッショナルを社内で2名ほど選出し、掛け合い形式のインタビューをしています。
それぞれのキャリアの変遷や今後描きたいキャリアなどを社内に向けてラジオトークのように流すことで、それぞれのキャリア構築のアイデアとして活かしてほしいという狙いがあります。
話し手も、話すことで自分の思考の整理をするきっかけにもなっていますね。
————なぜこのように様々な人材育成の取り組みをしようと思われたのでしょうか？また、育成を通してどんな効果を期待していらっしゃいますか？
一番は、会社全体の戦略・方向性を浸透させたいと考えたためですね。
また、さらにより具体的にそれらを浸透させるために、1on1制度などにも織り込み実現させたいと考えたというのも理由としてあります。
一方的に言われるばかりだと頭に入りにくいので、1on1を通じて自分で目標を定めることで会社と自分の目標の結びつきも分かりやすくなると考えています。
そして、会社のメンバーへは、能力を向上させるための育成機会をたくさん提供していきたいですね。
期待している効果としては、シンプルですが会社の成長と役職員の成長かなと思います。
会社の理念について
————理念を通じて大事にしたいこと、実現したいことを教えてください。
ビジョンの「仕事をラクに。オモシロく。」と行動指針の「情熱。協働。変化。」の2つを重視しています。
まずビジョンの側面でお話しすると、弊社のグループのプロダクトの提供を通じて、世の中の皆様の煩わしい仕事を軽減していきたいと思っています。
また、そこで空いた時間をより面白い仕事、考える仕事などに費やしていただき、日本の全体の労働生産性の向上に貢献していきたいです。
実際に当社で提供しているサービスの価格は50円からとなっており、様々な企業の方々に導入しやすい価格で提供させていただいていると思っております。
行動指針の側面ではrakumoグループ全体が「情熱。協働。変化。」という共通言語を基に、全体の方向性が一定程度同じ方向に向くような環境を構築したいと思っています。
————理念を定めてから起きた変化はございますか？
ビジョンにおいても行動指針においても、共通言語が出来たと思っています。
例えば、ビジョンでは、提供するプロダクトを中心として、どのようなプロダクトを作っていけば良いのか、どのようなメッセージを世の中に発信していけば良いのか、そういった全体の方向性が統一されてきたと感じます。
この商品は「仕事をラクに。オモシロく。」というメッセージが出せているのか？仕事を面白くできているのか？を常に考えるようにしていますね。
行動指針においても、例えば、「協働」をあげると、それぞれの業務には役割があり、どの仕事が欠けても業務は成り立たないものであり、お互いがお互いをリスクペクトして業務を行っていくという考え方が浸透していると思います。
そのように、業務を行っていくうえでの土台となる共通言語が出来ていますね。
会社の歴史について
————このような理念や価値観を重要視するようになった経緯を教えて下さい。
ビジョンの側面では、まず人生を考えた時に、働いている時間が多くを占める中、その時間が生産的で充実したものであればあるほど、人は幸福に生きることができるのではという仮説からスタートしました。
生み出したい状態や環境を考える際に、「人間のパフォーマンスが最も高められるときはどんな時か」について検討すると、自分がしたいことをしている時や「やりたいこと」にフォーカスしている、集中できている時だと思います。
それが「仕事がオモシロく。」なっている状態と言えるのではと考え、そのような状態を作りたいという思いに至りました。
一方、仕事をしていく上で実際の業務を考えると、手間ひまかかってしまうけど、やらなくてはいけない仕事が数多くあります。
例えば、スケジュール調整も、承認プロセスも、経費精算も、勤怠管理も、会社内の情報共有もそこに当てはまりますね。
だからこそ当社グループとしては、オモシロい仕事に集中できる環境作りの手助けをしたい。
そのためには、煩わしさをなくし仕事をラクにする必要があります。
そのようなITツールを作り、多くの企業様へのサービス展開をし、「仕事をラクに。オモシロく。」できる環境を作っていきたいですね。
行動指針の側面では、先ほどお話したビジョンを策定した際に、それを実現するための行動指針も作り直そうという経緯で、当時のマネージャー陣で新たに作りました。
行動指針を策定する際に重要視したポイントは「覚えやすく、継続できる、大事にしたい価値観」、「数が多すぎず、少なすぎず、どの立場のスタッフでも誰もが自分ごとに引きつけて考えられるようなものであること」、「会社としての目指す方向性と重なる、社員に大事にしてほしい価値観であること」の3つでした。
その結果、「情熱。協働。変化。」という行動指針を定めるに至りました。
「情熱」とは、世の中や会社をよくするために、すぐに答えの出ない議論や仕事でも、懸命に、献身的に取り組むことだと考えています。
職種はさまざまでも、それぞれがプロフェッショナルな意識をもって仕事に取り組む、そういう仕事に対する意識の持ちようを表現したくて設定しました。
「協働」とは、バックグラウンドや性格が異なる人々がいる中で、それぞれの立場や意見を尊重して発言や行動ができる人になっていきたいという考えから生まれたものです。
人々が協力し合うことで、より大きな成果が上げられると考え設定しました。
「変化」とは、技術の進歩や社会情勢の変化など、耐えず変わっていく社会の中で、そこに適応していける人、その変化を楽しめる人になっていきたいという思いがあります。
現状を最上とせず、自分自身の変化・成長も含めて変わっていく、変えていくことができるような人材がこれからの時代求められると考え設定しました。
————会社の歴史の中で大変だったエピソードと、それを乗り越えられた理由を教えて下さい。
当社のグループが成長していくに従って、組織の拡大も含め、組織を変化させていく必要があったことが1番大きいと思います。
30人くらいの従業員から今はグループ全体で役員も含めると100人以上の組織となりましたが、最初は共通言語が無かったこともあり不都合な点や非効率な点が生じていました。
ただ、やはりビジョンや行動指針を定め、会社の方向性に関する共通言語が作成できたことで乗り越えることに繋がったとも感じています。
今もこれはずっと継続していることなので、採用の際もこの部分をしっかりと伝えた上で入社してもらうことを徹底していますね。
また、それらの共通言語をベースとした目標設定・フォローの仕組みができたことも組織の増加の壁を乗り越えられた要因の1つです。
一方で、何よりもこういった仕組みづくりも大切なのですが、各役職員が当社グループのビジョン及び行動指針に共感してもらい、それらをベースとして、自分自身の仕事に邁進してくれたことが一番の要因だと考えています。
社員の方々について
————様々な会社の歴史、変遷を経て、現在どんな社員の方がいらっしゃいますか？また、活躍している社員の方に共通しているところはどんなところでしょうか？
当社グループのビジョン、行動指針を大切にしてくれているメンバーが在籍しています。
また、それぞれの役割の中で、プロフェッショナルとして業務をこなしてくれるメンバーが活躍していると思います。
管理職に関しての共通点は5点あります。
1つ目が「事業コミットと牽引力」を持った推進力が高い人、
2つ目が「組織設計力/メンバー育成力」を持った人、
3つ目が「責任も含む決断・判断力」を持った人、
4つ目が「信頼の醸成を含む感謝力」を持った人、
5つ目が「コンプライアンス力」を持った人
また当社では、キャリア形成に当たり、管理職系に進むのか、専門職でその分野を極めるのかという点も大切にしています。
キャリアを重ねた時に1人1人がどういった道を歩みたいのか、という話を1on1の中でも確認するようにしていますね。
————社員の方の取り組みで嬉しかったこと、感動したことはございますか？
何か一番感動したことを上げるのは難しくて、本当に日常の中の些細で小さな出来事に感じることが多いですね。
例えば、経営管理部では部会の中でブレストを行っていまして、「製品がより良くなるにはどういうことをするべきか？」ということや、「なぜ入社したのか」、「会社の好きなところ、改善したほうがいいところ」といったように様々なテーマでブレストを沢山実施しています。
その中でも、「相手の小さな行動に感謝する」ブレストはとても良い回になりましたね。
また業務の中で誰かが忙しい時に、「それ手伝いますよ」などの声掛けや、「ありがとう」というような感謝の気持ちを伝える場面を見た時など、間に落ちるボールを誰かが積極的に拾ってくれたりするようなケースを見ると感動しますね。
また、メンバーのみんなが一生懸命に目標に取り組み、成長していっている姿を見ると、「嬉しいな、素晴らしいな」と日々感じます。
他にも、お客様からお褒めの言葉をいただいた時に、皆でボードなどで称え合っているのを見た時や、難しい課題に直面しても、お客様や、会社、自分の成長などと照らし合わせて、前向きに建設的に取り組む姿勢を見た時、困り事や悩み事について率直に話してもらえた時なども嬉しさや感動に繋がりますね。
仕事内容について
————そんな魅力的な社員の方が多くいらっしゃる中で、今皆様はどんな仕事をされていますか？
当社の組織図としては「経営管理部」、「営業部」、「マーケティング部」、「セールスオペレーションズ部」、「プロダクト部」がそれぞれあります。
そして、「経理グループ」「第一営業グループ」「第二営業グループ」「ソリューションサービスグループ」「プロダクト企画グループ」「プロダクト開発グループ」「デザイングループ」「カスタマーサクセスグループ」「QA(クオリティアシュアランス)グループ」と分かれています。
経営管理部では経理・財務・法務・総務・人事・労務・経営企画・内部監査・情報システムといった全ての業務を行っています。
ベトナムのグループ会社やガンバ社の買収もしたので、そこの経営管理も統括しています。
営業部では2つの営業グループに分かれて営業を行っています。
また、ソリューションサービスグループではシステム周辺の技術的な側面も担いつつ、営業の側面も担っています。
ここのグループがベトナムと協力しながらお客様のシステム構築対応も行っています。
マーケティング部では見込顧客を創出し、営業部と共に売り上げに貢献するという業務を行っています。
セールスオペレーションズ部ではアップセル及び営業支援をメインで行っています。
自社サービスを契約した際に発行する企業のIDの発行数を増やす業務や、発注書や見積書の作成サポートなどですね。
プロダクト部のプロダクト企画グループは新製品の企画や機能開発アップデートを考え、プロダクト開発グループは実際に開発する技術者の人たちが在籍しています。
デザイングループではデザイナーがHPや製品のデザインを行います。使い勝手も含めて業務に取り組んでくれています。
カスタマーサクセスグループではサービスの使用方法をお伝えするカスタマーサポートと当方側からアプローチする能動的なカスタマーサクセス業務を実施しています。
QAグループでは自社製品を外に出す前にチェックを行ったり、製品のテストを行い不具合を確認し当社の高い品質維持に貢献してくれています。
————ありがとうございます。仕事のやりがいはどんなところにありますか？
現在、2,300社以上のクライアント様及び50万人以上の方々に当社グループサービスを使っていただいていますし、ありがたいことにクライアント様は毎年増加している状況です。
当社グループのプロダクトの提供を通じて、世の中の皆様の煩わしい仕事を軽減していきたいと考えています。
また、そこで空いた時間をより面白い仕事、例えば、考える仕事などに費やしていただき、日本の全体の労働生産性の向上に貢献していきたいと思っています。
当社のサービスに関与することで、かなり多くの人々の労働生産性の向上に寄与できますし、そこに貢献できているという実感があることが一番のやりがいですね。
未来のビジョンについて
————今後事業としてはどんなところに力を入れていきたいですか？
将来のビジョンとしてやりたいことは3つあります。
1つ目は既存サービスの機能向上を通じてクライアント様の労働生産性をより向上させていきたいです。
2つ目は労働生産性の向上に資するような新規サービス開発です。
3つ目はM&A等を通じた更なるビジネスポートフォリオの拡充をし、できれば毎年1社M&Aができればいいなと考えています。
そしてお客様の労働生産性を向上させるようなプロダクトのラインナップを増やしていきたいですね。
————社員の皆様にはどのように成長していってほしいですか？
会社の成長と共に、自分自身も成長させていって欲しいと思っています。
具体的には、新たにできる業務が増えたり、今の業務をより効率的に回せるようになっていったりして欲しいです。
また、それらを達成する中で、グループのビジョンである「仕事をラクに。オモシロく。」を感じ取り、かつ、行動指針の「情熱。協働。変化。」を大切にしながら、業務に取り組んでいって欲しいと考えています。
そのために当社としても、「考える機会」、「新しくできることが増えることだけでなく、既存の業務の効率化等も含む成長を実感できる機会」、「変化を恐れずにチャレンジできる機会」、「キャリアに関して考える機会」をそれぞれ提供していく必要性があると思いますので、一方的に「こう成長して欲しい」と伝えるのではなく、しっかりとそのような場を提供していきたいと思っております。
————最後に、これからどんな人達と一緒に仕事をしたいと思いますか？
当社グループのビジョン及び行動指針に共感してもらいながら、様々なバックグラウンド・強みを持った方や発言・行動が周囲に良い刺激や影響を与えるような方に入社していただいて一緒に働いていきたいですね。
そして、当社グループの現在のメンバーとコーワークの上、グループ全体がより強くなっていけるようにしていきたいと考えています。
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