Tokyo Techies 株式会社

カイシャの育成論について

————最初に、Tokyo Techies様で始められた人材育成と、その経緯について教えて下さい。

もともと私がソフトバンクで働いていた時に感じたことは、「日本の企業の中で社内人材への投資を積極的に行っているところは少ない」ということです。

そんな環境の中で、自分のスキルを活用してエンジニアを育成していきたいという思いが強くなっていき、ソフトバンクに籍を置いたまま起業し、すぐに人材育成というテーマで事業を始めました。

徐々に企業ニーズを考えて事業の形も変わっていき、今ではエンジニア人材の育成・輩出とITコンサルティングを行っています。

ただ、「人材が会社の財産」という想いで創業して以来、人材マネジメントだけでなく事業経営の根幹は今までずっと変わっていません。

そして、社内のリソース＝社員には常に高いレベルを維持してもらいたいと思っていますので、この「人材が会社の財産」という考え方は自社の社員たちにも伝えています。

この思いを実現するために、世の中に普及している育成のために必要な教材は社内経費で購入して社員たちに提供していますし、私自身がエンジニア向けコンテンツを作って提供することもあります。

また人は仕事が忙しくなったら、学習になかなか手が回らなくなってしまうのは当然のことだと思っていますので、特別なボーナス（会社の指定した資格を取得することでの報酬）を設定し、自ら学ぶ意欲を高く維持できるような福利厚生を設けています。

会社の指定した資格以外でも、社員自身が自分の成長とチームへの貢献ができると思ったものを自由に提案できます。これは私たちのチームらしいカルチャーの一つだと思います。

————ドゥック様ご自身、自ら成長していらっしゃるようにも感じます。大手のキャリアでも成長は続けられたと思うのですが、それでもなぜ教育をやりたいと思われたのでしょうか？

小さい頃から、教育に関心があったということが大きな動機になっていると思います。

私自身の親が教師だった影響も大きく、教育の大切さを子供ながらなんとなくで感じていましたし、大きくなったら教育事業をやろうとはどこかで思っていましたね。

また楽天で勤務していた頃に、私より後に入社した社員に対してメンターとして育成の機会に参加することが多かったのも影響していると思います。

メンターとしてアサインされる前は採用面接の問題を各セクションごとに作ったこともあります。

採用後のオンボーディングの手順が明確ではなかったことに課題感を感じたので、そこから自分がケアをしながら育成していく立場に変わり、その結果メンターとしての役割を任されて、育成に長く携わっていました。

この経験があったからこそ、徐々に事業にしてみたいという動機に変わっていったんだと思いますね。

————新しい社員を採用して終わるだけではなく、その先の育成を任され、創業の動機が生まれたと思うのですが、現在も育成自体に感じる課題はございますか？

まず、育成をする中では、基礎知識の習得とOJTとの組み合わせが非常に重要だと思っています。

基礎はできるが応用が効かないというところが大きな課題になった経験があり、OJTの重要性もそのときに強く感じました。

とはいえ、企業規模が大きくなればなるほど、ひとりひとりの社員をケアする時間が確保できないので、成長を見守るのが難しいという事実はあります。

そのため「これやっておいてね」と学習コンテンツを提供するだけの個人サポートの無い研修がどうしても多くなってしまいます。

その結果として、成果が見えにくい状態になることもありますね。

そういった事が常態化すると現場に役に立たない知識ばかりをつけていってしまうリスクが増えるので、これは機会損失だなと感じることが多かったです。

また、学習しようとしても、任されている仕事を投げ出すことはできないので、自己学習の時間確保が休日などの個人の時間にどうしてもずれこんでいって、結果学習機会そのものがなくなってしまうこともあります。

企業側も学習しているかを定期的にチェックするために、何らかの受験を課すこともありますが、根本が解決していないので、試験合格のハードルが高くなってしまう。

こういった問題が繰り返し起こると、チームマネジメントが難しいという状況に陥っていってしまいます。特に新卒社員にはこのような問題が顕著に現れてしまうことが多いです。

具体的な事例もお話しましたが、根本的な問題は新卒だけではなく、中途入社の社員でも混乱してしまうケースとして存在しています。

私が思う根本的な問題は社内の育成やキャリアに関するガイドラインが適切に整っていないという点ですね。

例えば、「このスキルがあれば、こういうキャリアを歩める」というモデルがあるべきだと思います。

そうすれば目標のために習得するべきスキルが明確になるので頑張ることができますが、ほとんどの会社はこのようなガイドラインを見せることができていません。

ですが、ガイドラインを作ることの難しさ、そもそもガイドラインを作る前にもっと他にやるべきことが出てきてしまう、という仕事上の優先順位自体にも大きな問題があるのではないかと感じています。

そうなると、ガイドライン以外の方法を探さなければいけません。

もっとも効率的な代用案としては、会社側が目標を設定する前に、採用時点で個人の目標を予め把握しておくことがとても大切なのではないでしょうか。

個人の目標が会社に入社することで実現できるのであれば、具体的なスキル取得も会社の支援もスムーズになると思っています。

————ドゥック様がおっしゃるようにゴールを明確にしておくことは大切だと思うのですが、実際に貴社ではこういった課題を今どのように解決しようと考えていらっしゃいますか？

簡単にお答えすると、理由を伝えることです。

社員の採用時の個人目標をこちらが聞いたように、仕事（ミッション）をやらなければいけない目的を伝えて、理解を深めてもらうことが大事だと思っています。

「なぜこういうことをやらなければいけないのか」という「なぜ」を伝えないと、自分の目標との繋がりがわからず、いつかモチベーションが下がってしまうリスクがあります。

いつでもなぜを説明して、任せる仕事に納得してもらうことは重要だと考えています。

————お話を聞いてとてもいい仕組みだと感じたのですが、日本の企業は「理由を自分で考えなさい」という傾向が強いと思います。その傾向に合わせるという選択肢はなかったのでしょうか？

もちろん私達の会社にも「理由は自分で考える」という習慣もあります。

前提として、自分で目的や意図を考えて、答えが見えなかったときに聞きに行く、というスタンスが出来上がっているので、常にお互いがコミュニケーションを取りながら成長していくような体制になっています。

当然、一方的に伝えるばかりにならずに話し合いを進めながら支援をするのは難しい部分もありますが、自ら考えて、行動していけるようなオーナーシップをみんなに育んでもらいたいからこそ、考えるのは私だけではなく、社員全員であるべき、という方針も持っています。

————貴社にお邪魔したときに、卓球台があることが目に留まりました。こういった設備がある自由さも、自主性につながるのでしょうか？

卓球台はのびのび働き自立するためにマストの設備ですね(笑)。

目的を伝えたりコミュニケーションを取ったりする以外にも、社員ひとりひとりの発想力は偶然に訪れるものだと思っています。

雑談の中で急にアイディアが出てくることも非常に多いですし、ひとりひとりから様々なアイディアが生まれて欲しい。

だからストレスが溜まって何もしゃべれないということにならないように、たまには卓球でもして疲れを発散して欲しい、という願いから設置しています。

ドゥック様のご経験と想いについて

————教育はサービスとして扱っている中で、社員の育成も大事にされていることがとてもよく理解できました。このような環境の中で、社員の皆様にどんなふうに育ってほしいですか？

会社は私だけのものだけではなく、みんなにもオーナーシップを持ってもらって、会社の成長が自分の成長につながると思ってほしいと感じています。

目標設定をするときはそればかり繰り返し考えていますね。

なぜなら、会社を通じて成果を出せば、社員にはやった分のすべてのベネフィットが返ってくるからです。

目標を発信していくことと、結果をマッチングさせるために報酬面も重要だと考えているので、会社が得た利益の20%を確保してメンバーに配るということを大切にしています。

オーナーシップを持って行動した社員は当然、株主と同じような扱いをうけるべきだと考えているからです。

この会社では、自分のパフォーマンスに応じて適切な配当を更に受けることができる。

実際にそういった結果を得ることができる仕組みをつくり、学習習慣と相乗的な効果が生まれるようにしています。

————雇っている（仕事を与えている）というよりは、会社を一緒にやっていく（仕事を一緒に生み出す）というスタイルに近いと思うのですが、このような考えを持たれたきっかけについても教えて下さい。

今でこそ問題なく日本語を話せるようになりましたが、5年くらい前はただの外国人でした（笑）。

日本で仕事を始めたばかりの頃は言葉が通じず、Google先生の翻訳ツールを頼りになんとかコミュニケーションを取っていました。

その際にとても苦労したのは、自分が正しいと確信していることをうまく説明できず、結果的に会社と自分にとって損だと判断されてしまうこともあったことです。

この問題は環境の中にあると感じました。

言語の壁やチームの壁など、オーナーシップを持つ社員が能力を発揮するにあたっては、色々と障害が存在します。

だから自分自身が起業する時にはこういった問題が起こらないようにし、オーナーシップを持ちやすい環境を整備しようと考えていました。

そんな背景もあって、現在は社内の公用語を英語にしています。

言語の壁をなるべく低くすることで、コミュニケーションがスムーズに行われ、社員がどれだけオーナーシップを持っているかも理解しやすくなります。

結果的に、レイヤーがどんどん上がる機会が増えることを期待しています。

私自身の後悔の経験をみんなにできるだけさせたくない、という思いが一番ですね。

会社の理念とサービス内容について

————社員の皆様を本当に大切にされていることが伝わってきますが、会社経営の根幹とも言える理念として重要視しているものは何でしょうか？

テクノロジーの力を借りてビジネス課題を解決すること。

これに尽きます。

全社員には実際の社会問題をテクノロジーで解決できるかどうかと折に触れて伝えています。

新しいものを作る際には、「そもそもなぜ？」という社会問題解決への好奇心を持ってほしいと考えていますし、新しいプロジェクトの理由や意義を全員が理解し、計画を立てられるような意識と行動を促しています。

————高い技術力を持っていても、「何を解決するのか」という育成の中でドゥック様が感じていた課題がそのまま理念になっているなと思いました。まさしく体現されている印象を強く受けたのですが、会社としての目標はございますか？

経営目標については、私を含めた3〜4名で考えています。

90%は私が舵取りしますが、残りはマネジメントレイヤーの社員たちからの意見を受け入れる形式です。

経営目標の中で最も重要なことは、会社のいろいろな仕組みや仕掛けが「社員への愛」であることを全員に理解してもらいたいということです。

また、自社のプロダクトはメンバーのアイデアに基づいて、「面白いからやってみようか」という声を出してもらいながら実現していくべきだと考えています。

そういうことをもっともっと推進していきたいですね。

メンバーの声を聞きながら、一緒に成長する組織にしていきたいと思っています。

メンバーの声を大切にすることで、一人ひとりがオーナーシップを持ち、僕自身がいなくてもプロジェクトが進むような状況が増え、日々社員の成長を実感しています。

やりたいという思いがあれば、何でもできる会社だと自信を持って伝えられますね。

————とてもいい雰囲気の中で提供される、貴社のサービスについても気になります。

今はコンサルティングがメインです。

お客様のプロジェクトのコンサルティングから運用サポートまで支援する仕事が大半です。

ですがこれからは新しいものを打ち出す計画もあります。

今はベータローンチですが、大手企業様からタスク管理、ドキュメント管理、セキュリティを重視した製品をリクエストされています。

これからはコンサルティングサービスだけではなく、自社のプロダクトをどんどんローンチしていきたいですね。

なので、まさに自社プロダクトが今後、当社の核になると思います。

社員みんなでいろんな事ができることに心からワクワクしています。

————新しいプロダクトはいろんな媒体の情報や作業を一元化して細かいストレスを緩和できるようなコンセプトがあると感じたのですが、サービスを企画した理由についても教えて下さい。

自分たちの課題から思い付いたことですが、スタートアップ企業はプロセスが確立されていないので、いろんなツールを使うことが多いです。

それ自体は回避できない過程だと思うのですが、その結果、資料が埋もれていってどこにいったかわからなくなったり、どこで何をやったというのが見えづらく、人数が大きくなると混乱も生まれやすくなるので、それを簡素化することがはじまりです。

今作っている自社プロダクトはプロジェクト管理ツールではなく、エンタープライズツールとして、皆様の会社の中にある潜在的な課題を解決するために企画をしています。

————自分たちの課題をプラスに変えていく取り組みもすごく素敵ですね。他にも会社の歴史の中で印象に残っている課題はございますか？

印象に残っていることは2つあります。

1つは人の採用という課題がとても大切だと改めて感じたこと、2つめは契約を正しく結ぶことがすごく難しいということです。

1つめは、どこの会社でも100点が採れるような採用フレームワークというものは存在しないので、採用人材の見極めはとても大切でありとても難しいということ。

企業勤めしていた経験からも採用フレームワークの重要性を理解していたので、その経験を元に採用を改善しているところです。

人材のプロファイルがないまま、採用者の価値観だけで採用してしまって、結局入社した後ミスマッチが起こってしまうということもよくあることですよね。

社員ひとりひとりの仕事量が溢れかえってしまう時期には、ジョブディスクリプションの要件を完全には満たさない人も採用しましたが、結果的にうまくいきませんでした。

改めて失敗しないように様々なことに注意を払って採用する必要があると感じています。

次の契約の管理についてですが、リスクヘッジするには専門知識が豊富な弁護士と早くに契約するべきだと思っています。

彼らは、自分たちにとって親友のような関係だと思いますし、自分たちでは気付けないようなリスクを発見して提示してくれます。

過去に、間違った契約をしてしまったことでデメリットがあまりにも多く、とても苦労した経験があります。

こういったリスクには出し惜しみをせずに、最初から弁護士の力を借りることを考えたほうが良いと学びましたね。

従業員の方について

————いろんな苦難があっての現在だと思いますが、この中でどういった社員の方が活躍されているのか、そのケースについても教えて下さい。

今いる社員はスキルにおいて、いくつか共通の個性を持っています。

1つ目は、チームとしての活動を得意としていて「チームに貢献する」という意識があるということ。

2つ目は、コミュニケーションがとても得意であるということ。

3つ目は、チームプレーヤーとしてそのチームとフィットするために努力ができるということ。

この3つは当社の社員が一様に持っている力で、みんなが活躍するためにこの能力を最大限発揮してくれていますね。

その他にも、新しいことを常に吸収し、企画や提案にすぐ手を上げることができる人ばかりだと思います。

英語が社内公用語ということもあって、いろんな国や環境で暮らした経験のある人が多いですね。

インドネシアでの生活だったり、島から島への引っ越しだったり、いろんな環境で苦労して、そんな中でTokyo Techiesにジョインしたメンバーが多いです。

様々な経験で悩んできたからこそ、自分の感性が丸くなっている人がチームにフィットすると思っています。

また私たちのチームは日本人以外のメンバーも多く、オフィスに来たことがなくリモートワークで業務してくれているメンバーもいます。

外国籍メンバーでも基本的には日本に来たいという希望があれば叶えられるように体制を組んでいますね。

————リモートワークでマネジメントに苦労されている企業様も多いと思うのですが、うまくいかないことはございますか？

これをお伝えしても信じてもらえないかもしれませんが、新型コロナが発生した際、当社にネガティブな影響はゼロでした。

当社では2017年の創業当初からリモートの仕組みがあったからです。

確かにリモートワークでのマネジメントは大変ですが、創業当時から在宅制度を導入していました。

リモートワークがあってもマネジメントがうまくいっているのは、私は社員みんなを信頼しているし、社員同士もまた、信頼し合っているということが大きいと思います。

すべての仕事の始まりには信頼が必要不可欠です。

「あなた（社員）は顔を合わせなくても絶対結果を出してくれるんだ」というとても距離の近い、ある意味友人のような関係で働いていくという気持ちを強く持っていますね。

ただ信頼関係を持つことが一番重要ですが、信じすぎてもよくありません。

人間はチェックしなければどんな優秀な人でも自分自身に甘くなってしまうものです。

正しい人をどう信頼していくかという作業プロセスを構築することがとても大切だと思っています。

もちろん面接のときにも信頼性はチェックします。

そのときに面接に来た方が、嘘をついているかどうかは聞けばほとんどわかりますのでそれをクリアにしていきます。

そんな面接に合格したのであれば、合格を出した瞬間からもう疑ってはいけません。

もちろんたまにはダメかなと思うときもありますが、密にコミュニケーションを取って解決していくというのがとても重要だと思っています。

会社の魅力について

————改めて、貴社の一番の魅力は何だと思いますか？

1つ目はチャレンジ、2つ目はエンパワーだと思います。

本当に誰もが経験したことが無いくらいチャレンジできる環境だと自信を持って言えます。

ですが、チャレンジするだけではなく、もちろんそれをサポートするためのエンパワーメントも大事で、それを実現するための支援の仕組みがあることも魅力になっていると私は考えています。

————個人の学習制度についても詳しく教えてください。

目標設定の中に、業務時間の中で学習しましょう、というものがあります。

以前の会社では「仕事しながら、自分の時間にも勉強してね」というのが当たり前だったので、週末に残業をして勉強するような状態でした。

勉強自体を週末にするのは良かったのですが、学習の習慣を正しく導入するにあたり、業務の中で学習することを宣言するような仕組みが必要だと考えていました。

実際にみんな、業務時間内で学習に取り組んでいます。

例えば、社員がYouTubeを見ていて、「何を見ているの？」と聞けば「デザインの勉強をしています。」と返事が返ってくる。

普通の会社だったら業務時間にYouTubeってどうなの？という印象を持たれるかもしれませんが、私はまさしくこのような関係を求めていたのでとても嬉しいのです。

できるだけ、社員には学ぶことに自由な環境を提供したいと思っています。

極端な話、成果を出せば何をやっても良いものだと考えています。

もちろんコアタイムはあるべきですが、出社時間も自由度が高いです。

クリエイティブな時間のために、フレックスな自由な環境を提供して、その分責任を果たしてもらうという形をとっていますね。

時間的な制約が緩和されているからこそ、成果のレビューもしっかり行っています。

————最後に、ドゥック様は今後どのような方と一緒に働きたいですか？

今までも「人の本質を見極めること」を大切にしてきましたので、今いる社員にもこれから一緒に働く人達にも同様に「人の本質を見極めること」ができる人であってほしいと思います。

これができれば、長く強く人と付き合っていくことができます。

逆に、本質を見極めることができないまま、給与が安い・高いというような条件面だけで入社を決めるような人とは難しいと思いますね。

日本はこれから、アメリカのような経済大国に成長をしていくだろうと思いますが、そのような発展をしていくには、まだまだ課題が沢山あります。

ですのでもっと本質を持っていることにアセプトとした状態で、日本の社会を強くしていく。

そんな志を持った方と一緒に、社会の課題解決を実現させていきたいですね。